Proyecto

Universidad Veracruzana

FACULTAD DE ADMINISTRACION, EMPRESAS TURISTICAS Y SISTEMAS COMPUTACIONALES ADMINISTRATIVOS

Licenciatura en Sistemas Computacionales Administrativos

Base de Datos

Catedrático: Dr. Carlos Arturo Torres Gastelu

ANTEPROYECTO:

Sistema de Administración de Personal

EQUIPO: 2

Vázquez Martínez Laura Esther

Arredondo Lagunés Cesar Omar

Obispo Ávila Jorge Alberto

Prieto Vergara Dalila

Resendiz Uscanga José Alfredo de Jesús

CFE (DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS)

HISTORIA

En 1937, México tenía 18.3 millones de habitantes; de los cuales, únicamente siete millones contaban con electricidad, proporcionada con serias dificultades por tres empresas privadas. Las interrupciones de luz eran constantes y las tarifas muy elevadas, debido a que esas empresas se enfocaban a los mercados urbanos más redituables, sin contemplar a las poblaciones rurales, donde habitaba más de 62% de la población.

Para dar respuesta a esa situación que no permitía el desarrollo económico del país, el gobierno federal creó, el 14 de agosto de 1937, la Comisión Federal de Electricidad, misma que comenzó a construir plantas generadoras y con ello benefició a más mexicanos mediante el bombeo de agua de riego, el arrastre y la molienda; así como con alumbrado público y a viviendas.

Los primeros proyectos de CFE se realizaron en Teloloapan, Guerrero; Pátzcuaro, Michoacán; Suchiate y Xía, en Oaxaca, y Ures y Altar, en Sonora. En 1938, Comisión tenía apenas una capacidad de 64 kW, misma que, en ocho años, aumentó hasta alcanzar 45,594 kW. Entonces, las compañías privadas dejaron de invertir y CFE se vio obligada a generar energía para que éstas la distribuyeran en sus redes, mediante la reventa.

Pero para 1960, CFE aportaba 54% de los 2,308 MW de capacidad instalada; la Mexican Light, 25%; la American and Foreign, 12%, y el resto de las compañías, 9%. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos de generación y electrificación, para esas fechas apenas 44% de la población contaba con electricidad. Por eso el entonces presidente Adolfo López Mateos decidió nacionalizar la industria eléctrica, el 27 de septiembre de 1960. A partir de entonces, se comenzó a integrar el Sistema Eléctrico Nacional, extendiendo la cobertura del suministro y acelerando la industrialización. El Estado mexicano adquirió los bienes e instalaciones de las compañías privadas, las cuales operaban con serias deficiencias por la falta de inversión y los problemas laborales.

Para 1961, la capacidad total instalada en el país ascendía a 3,250 MW. CFE vendía 25% de la energía que producía y su participación en la propiedad de centrales generadoras de electricidad pasó de cero a 54%. En poco más de 20 años, nuestra empresa había cumplido uno de sus más importantes cometidos: ser la entidad rectora en la generación de energía eléctrica. En esa década, la inversión pública se destinó en más de 50% a obras de infraestructura. Se construyeron importantes centros generadores, entre ellos los de Infiernillo y Temascal. También se instalaron plantas generadoras, alcanzando, en 1971, una capacidad instalada de 7,874 MW.

Al finalizar esa década, se superó el reto de sostener el mismo ritmo de crecimiento, al instalarse entre 1970 y 1980 centrales generadoras que dieron una capacidad instalada de 17,360 MW. En los 80, el crecimiento fue menos espectacular, principalmente por la disminución en la asignación de recursos. No obstante, en 1991 la capacidad instalada ascendió a 26,797 MW.

Actualmente, la capacidad instalada en el país es de 49,931 MW*, de los cuales 44.87% corresponde a generación termoeléctrica de CFE; 22.95% a productores independientes de energía (PIE); 22.14% a hidroelectricidad; 5.21% a centrales carboeléctricas; 1.93% a geotérmica; 2.73% a nucleoeléctrica, y 0.17% a eoloeléctrica.

Debe señalarse que, en los inicios de la industria eléctrica mexicana operaban varios sistemas aislados, con características técnicas diferentes; llegando a coexistir casi 30 voltajes de distribución, siete de alta tensión para líneas de transmisión y dos frecuencias eléctricas de 50 y 60 hertz. Ello dificultaba el suministro de electricidad, por lo que CFE definió y unificó los criterios técnicos y económicos del Sistema Eléctrico Nacional, normalizando los voltajes de operación, con la finalidad de estandarizar los equipos, reducir sus costos y los tiempos de fabricación, almacenaje e inventariado. Luego, unificó la frecuencia a 60 hertz e integró los sistemas de transmisión en el Sistema Interconectado Nacional.

Otro rubro se refiere a la red de transmisión de electricidad, el cual se compone de 48,787 kilómetros de líneas de 400, 230 y 161 kV; 350 subestaciones de potencia con una capacidad de 143,137 MVA, y 47,153 kilómetros de líneas de subtransmisión de 138 kV y tensiones menores. Por su parte, el sistema de distribución (que también estaba en ceros en 1937) cuenta actualmente con 1,629 subestaciones con 43,215 MVA de capacidad; 7,284 circuitos de distribución con una longitud de 380,727 kilómetros; 1,043,872 transformadores de distribución con una capacidad de 34,453 MVA; 242,195 kilómetros de líneas secundarias de baja tensión y 648,0141/ kilómetros de acometidas.

Actualmente 134,6172/ localidades tienen electricidad y sus habitantes reciben una atención más rápida y cómoda en las 951 oficinas de atención al público y los 2,0241 cajeros CFEmático, en los que se puede pagar el recibo de luz a cualquier hora, los 365 días del año.

*Incluye 21 centrales de productores independientes de energía (PIE) con una capacidad total de 11,457 MW, las cuales se incluyen en el apartado de Centrales Generadoras.

¿Que es CFE?

Es la empresa que genera, transmite, distribuye y comercializa energía eléctrica para 26.1 millones de clientes, lo que representa casi 80 millones de mexicanos.

Un compromiso de la empresa es ofrecer servicios de excelencia, garantizando altos índices de calidad en todos sus procesos, al nivel de las mejores empresas eléctricas del mundo

Misión Asegurar, dentro de un marco de competencia y actualizado tecnológicamente, el servicio de energía eléctrica, en condiciones de cantidad, calidad y precio, con la adecuada diversificación de fuentes de energía. Optimizar la utilización de su infraestructura física, comercial y de recursos humanos. Proporcionar una atención de excelencia a nuestros clientes. Proteger el medio ambiente, promover el desarrollo social y respetar los valores de las poblaciones donde se ubican las obras de electrificación. Objetivos Ü Mantenernos como la empresa de energía eléctrica más importante a nivel nacional. Ü Operar sobre las bases de indicadores internacionales en materia de productividad, competitividad y tecnología. Ü Ser reconocida por nuestros usuarios como una empresa de excelencia que se preocupa por el medio ambiente, y está orientada al servicio al cliente. Ü Elevar la productividad y optimizar los recursos para reducir los costos y aumentar la eficiencia de la empresa, así como promover la alta calificación y el desarrollo profesional de los trabajadores.

Organigrama

INTRODUCCION

En la actualidad, nos hemos visto en la necesidad para poder estar en este mundo globalizado en la utilización de los sistemas, estos a su vez ayudan a dar respuestas más efectivas a nuestros clientes tanto externos como internos.

Este proyecto servirá como base primordial para el entendimiento de los procesos integrados en la gestión de recursos humanos, específicamente en el proceso de selección de personal. Este estudio se realizó en Departamento de Recursos Humanos de CFE Veracruz, específicamente en el proceso de Selección de personal.

ALCANCE

El departamento de recursos humanos de CFE Veracruz, es una de las áreas que tiene influencia directa en la calidad de vida de todo el personal que conforma la empresa; ya que en ella se realizan todos los trámites relacionados con los Recursos Humanos, los cuales incluyen todos los aspectos del personal que la integra.

Este departamento, mediante sus procesos, comunicaciones, asesorías y sus prácticas, maneja y genera mucha información, a través de cada una de sus unidades.

En esta área; no existe una administración eficaz de la información, ya que hoy en día para subsistir y tomar decisiones es necesario manejar información oportuna de diversas fuentes tanto interna como externa. En la actualidad ésta Dirección no dispone de un Sistema de Información adecuado, que le permita generar, procesar, almacenar y más tarde recuperar la información necesaria para su eficiente funcionamiento gerencial. Entonces se plantea que el problema es que la información que fluye en los subsistemas que la conforman, con frecuencia se pierden, se distorsionan o se retrasan.

Así, un Sistema de Información le permitirá al departamento de recursos humanos , ofrecer información rápida, menos costosa y más completa para la toma de decisiones gerenciales; adicionalmente permitirá el aprovechamiento de dos elementos claves: la información oportuna, veraz, y la eficiencia de la toma de decisiones del personal que en ella labora. Por lo que este proyecto se limitará al análisis de uno de los procesos que se realiza en el departamento de recursos humanos, específicamente en el Proceso de Selección del Personal que ingresará a la Institución.

OBJETIVOS

Ø Creación de un Sistema de Información en el departamento de recursos humanos.

Ø Diagnosticar la situación actual de cada uno de los miembros del factor humano que integran la empresa con base a los procesos que se realizan en cada uno de ellos.

Ø Proponer la implementación de un modelo de Sistema de Administración de Personal para mejorar el proceso de Selección de Personal en la CFE Veracruz.

JUSTIFICACION

El empleo efectivo de una información veraz, oportuna y exacta permitirá a estas organizaciones una toma de decisiones más acertada y por consiguiente contribuye al éxito de la organización, tomando en consideración que los Sistemas de Información, son elementos determinantes para el logro de la eficiencia en las organizaciones modernas.

Es por ello, que mediante este proyecto se establecerá una propuesta para la implementación de un modelo de Sistema Integral de Administración de Personal, para el Proceso de Selección que le permita al departamento de recursos humanos, tomar decisiones, acertadas y oportunas encaminadas al desarrollo de procesos y sistemas a los fines de satisfacer los requerimientos de capacitación y control del personal, dando respuesta a las exigencias de la empresa y del medio en el cual se encuentran inmersas; en términos de efectividad y eficiencia, como garante de calidad y permanencia.

Ante dicho compromiso, surge la iniciativa de proponer un modelo de Sistema de Administración de Personal que facilite el Proceso de Selección y a su vez que el mismo se interrelacione con los demás subsistemas de Recursos Humanos, con la finalidad de que todas las informaciones estén almacenadas y actualizadas para que toda la Dirección maneje de forma continua dicha información y se oriente hacia el futuro en la toma de decisiones acertadas para prever y resolver problemas, y así poder dar respuesta a la exigencias del personal que conforma CFE Veracruz.

CARACTERISTICAS DE EL SISTEMA ACTUAL

Mediante la observación directa del Proceso de Selección del Departamento de Recursos Humanos, se recopiló información acerca de las normas y procedimientos existentes, que regulen y orienten el Proceso de Selección de Personal de la Institución.

La información recopilada arrojó como resultado que en la actualidad no existen o se desconoce la existencia de Normas y Procedimientos específicos para este proceso, y que en su defecto este se rige por las pautas que dictan los responsables de la gestión de Recursos Humanos para el momento o circunstancia que se presente.

No obstante, con respecto al procedimiento que se sigue para el Proceso de Selección se puede organizar la información recolectada en el procedimiento que se describe a continuación:

Ü Los departamentos solicitan ante el Departamento de recursos humanos la contratación, renovación de contrato y pase a personal operativo y administrativo, para cubrir vacantes por: fallecimientos, jubilación, incapacitación, ascensos, creación de cargos, etcétera, llenando anexo la requisición de personal y verificación presupuestaria.

Ü A través del Departamentos de Recursos Humanos, se solicitan los candidatos en el con su respectiva oferta de trabajo interna.

Ü El departamento recibe los datos de los candidatos, procede a citarlos para realizar la entrevista y selecciona a la persona apta para ocupar el cargo.

Ü La Dependencia informa a recursos humanos resultados de la entrevista y el candidato seleccionado.

Ü Recursos humanos solicita al Centro de Atención Médica de la empresa la evaluación médica al candidato seleccionado.

Ü Envía al candidato oficio para la aplicación de la prueba.

Ü Envía oficio al psicólogo para administrar una prueba. Prueba Psicometrica aplicaci6n cada 15 días, dependiendo de los contratados. Dos (2) personas aplican las pruebas (Psicólogo y la Asistente de R.R.H.H).

Ü Recursos Humanos espera los resultados de la evaluaci6n médica y prueba psicométrica, con base a dichos resultados se toma la decisión de contratar o no.

Ü En caso de proceder, se solicita a la gerencia la autorización de la contratación; el departamento de recursos humanos realiza los documentos de autorización con sus respectivos soportes (Evaluación Medica, capacitación, etc.).

Ü Se genera el expediente del empleado o se modifica en base a los nuevos documentos y exámenes. En caso de que necesite capacitación se canaliza a cursos de capacitación, ya sea de inducción, capacitación o actualización. Se le programan los cursos y posteriormente se elabora un formato donde se describen de manera detallada las actividades realizadas y así mismo el cronograma de seguimiento de cada una de estas; Los formatos se presentan mas adelante.

Problemática del Sistema Actual

A continuación se describe la situación actual del proceso de selección que se realiza en los Departamentos de Recursos Humanos:

1. El Proceso de Selección esta limitado y amafiado, ya que departamentos que integran CFE Veracruz postulan directamente al candidato que ellos desean para ocupar el cargo vacante.

2. El candidato preseleccionado es integrado a las funciones inherentes al cargo a ocupar sin haber culminado el Proceso de Selección, es decir, sin obtener los resultados del Examen Médico y la Prueba Psicotécnica que avale el ingreso definitivo del mismo.

3. La veracidad de la información suministrada por los departamentos y los documentos presentados por los candidatos en el Proceso de Selección se obvia la verificación de la autenticidad, es decir, se carece de los mecanismos de -control que garantice la autenticidad de los datos suministrados.

4. La ausencia de Normas y Procedimientos hacen susceptible cambios en el Proceso de Selección, estando sujeto a las directrices establecidas por la gestión de turno y no a parámetros objetivos.

5. Los formatos que se utilizan en el Proceso de Selección realizado en el Departamento de Recursos Humanos, poseen información irrelevante.

6. La multiplicidad de los formatos aplicados en el Proceso de Selección hace que se obtenga datos o información repetitivos de los candidatos a seleccionar.

7. El personal adscrito se siente identificado con el proceso lo que garantiza disposición de recibir adiestramiento, capacitación ante la implantación de un Sistema de Información para mejorar el Proceso de Selección.

8. Existe la disponibilidad de asignar de recursos para la automatización del departamento de recursos humanos.

9. Apoyo de la Gerencia (con poder de decisión) del personal que labora en RH, da ventaja que significativa con la automatización de sus tareas.

PROPUESTA

El proceso de diseño comienza identificando los reportes y demás salidas que debe producir el sistema. Luego de realizada la identificación se debe determinar con mucha precisión los datos específicos para cada reporte y salida. Se realiza un bosquejo del formato o pantalla que pudiera aparecer cuando el sistema está terminado, el mismo se puede efectuar en papel o en la pantalla de un terminal utilizando para ello algunas herramientas automatizadas que están disponibles para el desarrollo de sistemas.

Se propone un sistema que permita controlar y almacenar en una base de datos, todos los documentos proporcionados por los empleados y/o candidatos. Así mismo que permita verificar de una manera solida los cursos de capacitación que están tomando o han tomado los empleados.

Así como en el diseño de un Sistema de Información deben producir reportes o datos de salidas también indica los datos de entrada, los cuales son calculados y almacenados, dichas estructuras de archivo o almacenamiento pueden ser como discos, cintas magnéticas o incluso archivos en papel.

El departamento de RH no poseía un Sistema de Información, el reto es diseñar un Sistema de Información l que le permita mejorar la eficiencia en el Proceso de Selección que se realiza en esta área.

Conclusiones

Dado el actual crecimiento de información surge la necesidad de un Sistema de Información, que facilite automatizar los procesos para lograr manejar de manera eficiente dicha información y la oriente hacia el futuro en la toma de decisiones acertadas para lograr prever y resolver problemas.

Dicho sistema estaría estructurado para almacenar, ordenar, procesar y emitir resultados constituyéndose en herramientas sólidas y consistentes de decisión.

De acuerdo con la información recolectada, este departamento cuenta con un personal convencido de las ventajas que ofrece la automatización de las tareas y la necesidad de manejar información precisa y veraz, de manera que la idea de una propuesta de un Sistema de Información tiene una alta posibilidad de éxito en la consecución de los objetivos.

Recomendaciones

Eliminar algunas fases del Proceso de Selección del Personal contratado, e introducir nuevos procesos para simplificar el trabajo.

Realizar un programa de capacitación o información sobre la naturaleza del sistema a implementarse. Ya que el Sistema de Información trabaja mejor si todos los miembros del personal están comprometidos en su desarrollo, si tienen claros los procesos y comprender con facilidad la información que se utiliza.

Herramientas a utilizar y contactos.

MySQL y PHP

Contacto

Lic. Rubén Rivera Ruiz.

CFE Veracruz